El cambio cultural en las empresas es un tema recurrente: ¿Cómo la cambiamos? ¿Cómo hacemos que nos lleve a una cultura pro innovación?
Si bien no hay una única solución, sí hay buenas prácticas que hemos aprendido en nuestra experiencia como Socialab haciendo innovación junto a más de 200 organizaciones en Latinoamérica.
Durante los diez años de Socialab, hemos visto cómo algunas empresas han pasado de la responsabilidad social empresarial, mucho más corporativa y de menor impacto, hacia una mirada de valor compartido, abriendo la membrana organizacional donde las empresas han desarrollado nuevas capacidades adaptativas que les permiten observar el entorno con mayor claridad.
Si quieres conocer más, puedes revisar acá todos nuestros casos de innovación exitosos en Latam.
Cambio cultural en las empresas ¿Cómo cambiar para mejor?
La forma más fácil de definir la cultura de una empresa es: “La serie de reglas tácitas sobre lo que funciona para lograr objetivos en la organización”.
¿Quieres subir en tu puesto de trabajo? Puede ser que la cultura en tu empresa sea trabajar horas extras, hacer lobby, adular al jefe o destacar a tu equipo para que ellos te vendan al resto. ¿Es deseable salir después del trabajo a actividades con tus compañeros?
Tal vez se ha probado en tu empresa que sirve para afiatar a tu equipo, tal vez nunca lo han hecho y todo funciona bien. Como se puede ver, no hay fórmula única y depende de lo que se ha validado en ese pequeño mundo que es la empresa (o incluso un área), pero lo más relevante, es que no depende de los discursos, sino que de las acciones y resultados.
Por eso cambiar la cultura es difícil: requiere tiempo y resultados, y por ende, mucho testeo e incertidumbre. Sin eso, no habrá un cambio. Pueden entender el manual y la arenga, pero no lo internalizarán.
Por eso recomendamos ¡innovar!
La mejor recomendación siempre es ¡innovar! la innovación puede retener talentos, enorgullecer a los colaboradores y tener trabajadores comprometidos con las empresas, no es un secreto para nadie que la fuerza de trabajo laboral es muy distinta a la de hace 50 años atrás, hoy en día es importante trabajar con y para un propósito. Según la encuesta de 2015 “Mind the gaps: The Deloitte Millennial survey” 6 de cada 10 millennials afirman que un “sentido de propósito” es un factor importante en su decisión de trabajar para su empleador actual.
Por eso la combinación perfecta para encantar a la nueva fuerza de trabajo y a la antigua es la innovación: presentarles nuevos procesos que no solo los llevarán a cumplir metas sino a pensar fuera de la caja.
Qué deben hacer entonces las organizaciones
Algunos tips para recorrer este complejo camino, con foco particular en innovación con impacto, que hemos aprendido desde el ecosistema y la práctica:
1.De menos a más:
No es la mejor idea comunicarle a todo el mundo que “vamos a innovar” con bombos y platillos, pues genera expectativas de participación, de novedades rápidas, de muchas cosas que no se van a poder cumplir porque aún no hay un proceso e infraestructura.
Lo más recomendable es partir con un grupo reducido que parta con una visión (seleccionar a los más pro innovación) y proyectos específicos que deben alcanzar ciertos hitos. Si de todas formas se quiere comunicar internamente a todos, dejar muy claras las expectativas y tiempos.
Lo peor no es que los proyectos no resulten, lo peor es la pérdida de fe que conlleva a que masivamente se piense “¿Para qué cambiar lo que funciona?” Cada nuevo intento requiere más energía y genera más resistencia. A medida que se avance con los proyectos, se va pidiendo apoyo de personas específicas que permitan abrir el camino.
2.Al final, son los proyectos:
La intuición inicial es realizar largos talleres, jornadas, unificar criterios y describir en largos manuales y presentaciones lo que será la cultura de innovación de la compañía.
Si bien somos muy proclives al diseño y planificación, la experiencia nos ha dicho que es mejor promover una mirada más lean en el tema de cultura. Porque al final del día no es el manual o la presentación lo que cambiará la cultura, es el ver lo complejo de innovar, empatizar con los (intra)emprendedores y celebrar juntos los pocos logros que ocurrirán al principio, pero con el tiempo crecerán.
Esto requiere además un compromiso total del CEO y de las jefaturas. Si no se imponen incentivos que sean adecuados para el nivel de incertidumbre que requiere innovar, es difícil que le puedan dedicar el tiempo y energía necesarios.
Son justamente esos (pocos) resultados los que plantan la semilla de la duda hasta en los más resistentes: “tal vez sí hay otra forma de hacer las cosas”.
3.Aprovechar el efecto psicológico del contexto:
Uno de los casos históricos más exitosos de cambio cultural hacia la innovación es Start-Up Chile. La premisa era muy básica: “si mezclamos a emprendedores locales con emprendedores de ecosistemas avanzados en un ambiente controlado, entonces los locales tomarán la mentalidad de los más avanzados”, y funcionó, fue el experimento estatal que terminó convirtiéndose en caso de éxito mundial.
En las empresas es posible hacer lo mismo, pero no trayendo a otros ejecutivos de empresas innovadoras, sino que a emprendedores de startups que de por sí viven en una cultura de innovación. Ahora, hay que tener cuidado con que en este caso hay una asimetría de poder: el poder de los procesos de la compañía más grande puede comerse a la cultura de la startup.
Por eso la buena práctica acá es juntarlos en espacios neutros (como coworks) o aislarlos del resto, incluso en oficinas cercanas a las oficinas centrales.
¿Vemos los resultados del cambio cultural en las empresas?
Sólo después de ver resultados de “nuevas formas que funcionan” es bueno ir cerrando todo en manuales, comunicación masiva y apariciones en prensa. Al igual que una startup, es necesario validar a nivel técnico (la nueva forma produce resultados) y comercial (ese resultado podría ser económicamente sostenible) antes de escalar.
Finalmente, es difícil imponer el cambio cultural. Se puede traer ejemplos a colación de empresas que lo hicieron masivamente, como Google con sus OKRs, o Netflix con su cultura de honestidad total y echar a los no extraordinarios, pero siendo franco, esas empresas en su génesis traían un ADN innovador.
Y también podríamos citar al “garrote” como motivador, como cuando en Chile se impusieron multas por manejar sin cinturón de seguridad, que terminó cambiando la cultura sobre ese tema, pero una empresa no es un país; si las reglas se rigidizan demasiado, “me cambio de empresa”, y hay una fuga de talento que seguro tendrá un alto costo para la organización.
El clásico “culture eats strategy for breakfast” es totalmente cierto. Vale la pena partir haciendo pequeñas acciones en pos de probar “nuevas formas de hacer las cosas”.
Si quieres conversar sobre el cambio cultural en tu organización ¡escríbenos!
